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编者按：“职业倦怠”这一概念最早由弗洛登伯格（Freudenberger）于1974年提出，他认为职业倦怠是一种情绪性耗竭的症状。研究表明，职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
一、为什么会职业倦怠？
1.传统价值体系与现有社会价值体系的矛盾。中国倡导“精英”，父母们无不望子成龙，然而现实生活中能当大官、赚大钱的毕竟是少数。这种理想与现实的差异，必然导致基层员工心理压力的增加，从而产生职业倦怠。
2.职业空间的发展限制。很多企业没有给员工足够的职业提升空间，当其在某一岗位长期工作而又得不到提升时，必然产生职业倦怠。
3.企业文化价值与员工性格不协调。一个特别活泼的人在一个具有严肃文化背景的企业工作，一定会觉得特别闷。长期碰撞或被动压抑，也会导致倦怠。
4.欠缺系统化激励。当员工取得巨大成绩时，组织不能及时激励，努力的员工会因得不到相应的报酬奖励或职务提升而消极怠工。
5.工作本身的刺激。工作量突然加大、工作程序骤然调整、环境不稳定、突发事件等都会使员工产生职业倦怠。
工作量过小、工作难度低、工作要求简单，也会导致职业倦怠。
6.个人原因。婚恋危机、子女问题、父母赡养、人际关系危机等，都可导致员工某一时间段的情绪出现波动，让员工无法安心工作。
二、如何应对职业倦怠？
1.建立员工的职业化发展通道。例如华为为员工设计的双轨职业通道，专业技术类职位和管理类职位都有上升的空间。
2.实现岗位轮换和工作丰富化。日本索尼公司等国际知名大企业，经常采用轮岗的方式来培养和锻炼接班人，通过多种工作历练，来提高管理人员的综合素质和工作能力。
工作丰富化是指工作职责和内容的纵向扩张，它允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，并提供充分及时的反馈，帮助员工适时评价和改进自己的工作。
3.改变产生倦怠的应激源。调查显示：“上级总是不信任我，授权不充分”和“公司预定的工作目标过高”是企业中层最痛苦的应激源。决策层不应一味施压，而应尽可能营造宽松的工作氛围，并建立新的评价体系、竞争机制，满足大多数员工的成就需要。
4.实施EAP（员工援助计划）。
目前世界500强中，有90％以上建立了EAP。
完整的EAP可以分成三个部分：减少或消除不适当的管理和环境因素；对情绪、行为及生理等方面症状进行缓解和疏导；改变个体不合理的信念、行为模式和生活方式等。
5.建立公平公正的激励体系和绩效考核机制。避免出现大锅饭现象，最大限度地调动员工的工作积极性，既有压力，又有动力。
6.建立完善的员工培训体系。满足员工学习新知识、新技能的愿望。 |
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