第一个故事：猪八戒下水

        唐僧师徒四人在公园划船，途中掉了一根桨，三位徒弟谁也不愿意下水捡回来。师傅唐僧决定对各个徒弟进行考核，考核不过关的下水捞桨。

        唐僧问孙悟空：“悟空，天上有几个太阳？”悟空答道：“一个。”唐僧说：“答对了，你坐着吧。”接着又问沙和尚：“天上有几个月亮？”沙和尚答道：“一个。”唐僧说：“好，也对了，坐着吧。”唐僧最后问八戒：“天上有多少颗星星？”八戒无语，只好下水捞桨去了。

        分析：
        绩效考核指标的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够得着。如果员工一直跳也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

        很多企业在设定考核指标时，喜欢用高指标强压员工，因为他们认为，如果指标设定得不够高的话，员工就没有足够的动力。另外，他们还相信，用一个很高的指标考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这是强盗逻辑，表现出了管理者只会用高压政策的无能和无助。

        设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后帮助员工制订行动计划，并帮助员工去实现，才是管理者的价值所在，这样的管理者才是称职的。

        第二个故事：制度的力量

        18世纪末期，英国政府决定把罪犯统统发配到澳洲去，一些私人船主承包运送犯人的工作。最初，英国政府以上船的罪犯人数支付船主费用，离岸付款。船主为了谋取暴利，严重超载，船上条件十分恶劣。3年后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的平均死亡率达12%，最高达37%。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。

        英国政府想了很多办法。派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人的医疗卫生，还对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有些监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污，就被扔到大海里喂鱼。政府多支出了大笔费用，却照样死人。

        政府又采取新办法，把船主召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要。但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。

        最终，英国政府改变了政策，以到岸的罪犯人数支付船主费用，到岸付款。

        问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让每一个罪犯都健康地到达澳洲。最终，船上的死亡率降到了1%以下。

        分析：
        绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式。如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错；如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致。如果员工的做法与你要求的不符，问题很可能出现在绩效考核导向上。

        第三个故事：老鼠偷油

        三只老鼠一只踩着一只的肩膀，叠罗汉爬上油瓶喝油，刚刚站稳，油瓶就倒了。它们惊慌地窜逃了。回到老鼠窝，开会讨论为什么失败。

        第一只老鼠说：“我推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。”

        第二只老鼠说：“我抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。”

        第三只老鼠说：“我听到有猫叫的声音才发抖的。”

        三只老鼠哈哈一笑：“看来不是我们的责任。”

        分析：
        绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效，而不是划清责任上。

        营销部门经理说：“最近的销售做得不太好，主要因为竞争对手纷纷推出新产品。”

        研发部门经理说：“我们最近推出的新产品少，是因为财务部门削减了我们的研发资金。”

        财务部门经理说：“我削减预算是因为公司的采购成本一直在上升。”

        采购部门经理说：“采购成本上升是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸，导致不锈钢的价格上升。”

        人力资源经理说：“这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。”

        那么，你的公司有几只老鼠？