很多机构和个人对学习型组织的认识仍然存在诸多误解，并由此导致行动上的一些错误倾向。对学习型组织的常见误解包括如下几种：

     1.不了解学习型组织的内涵与精髓，“望文生义”地把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训，这样容易使学习型组织创建工作流于形式。而另外一个极端就是，很多单位把创建活动等同于日常工作的“翻版”，什么都带上创建学习型组织的帽子或标签，形成“泛化”的态势。

     2.把创建学习型组织当作“另外一项工作”，与企业的经营管理脱节，各级业务领导不参与，而只是让工会、党委、人力资源部或行政管理部门来负责。这样容易导致学习型组织脱离实际，形成“虚化”的态势，不利于促进组织的创新与深层次变革。

     3.把创建活动等同于上级领导布置的一项政治任务或总公司的硬性要求，没有发自内心地理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义，从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求，时间一长，将蜕化为形式主义。

     4.把创建活动等同于一个阶段性的项目和线性过程，像“搞运动”一样，简单划分几个阶段，而不是将创建学习型组织视为一个持续的学习、创新、变革的过程。

在学习型组织的创建过程中，许多人抱怨没有时间学习。因此，创造学习时间，科学管理时间是创建学习型组织必须掌握的技巧。

     1.分享他人时间，学会分权、授权。在学习型组织中，要注意把工作用在处理复杂、陷入困境的发散性课题上。

     2.在反思中学习。真正的学习必须在反思中进行，必须停下来→研拟假设→行动→再停下来→对结果进行反思。只有这样，才能培养出精益求精、不断循环改进的能力。许多管理者整天东忙西忙，根本无法在行动中反思。当一种策略遇到问题时，就改用另一种策略，不行就再换一种，却从不检讨策略为什么失败。所以，对所有管理者而言，检讨自己用于思考的时间多少，是非常必要的。